越来越多的数字化在很大程度上改变了工作环境和对员工的要求。尽管如此，许多企业在工业4.0关于人员发展和能力这个题目上仍然不够重视。这也是在上次德国汽车联合会劳动力市场报告中所选择公司代表的调查报告所显示的内容。

对工业4.0发展的整体调查评估是正面的，并且发现机会多于风险。对于企业来讲首先是保持德国国际上有竞争力的位置，对于未来员工的能力他们并没有让人意外的要求：他们希望跟现在比不要有太大的变化，因为工业产品的数字化是一个持续的过程，而他们的员工从现在开始也在定期地培训。虽然调查只反映一小部分随机抽取的意见，并且设置了重要的一点：企业根据过去工业创新周期的经验推论出未来走势的界限值，通常他们选出的预测值，在其行业短时间内可以预测出中断的发展。

工业4.0对人员能力有新要求

网络技术、商业和制造业的IT在下一步将形成一个完整的功能单元，尽管这将需要一些时间，但是从今天开始呈现出的基本工作流程已经在向这个过程迈进。这会产生合作以及全球化的工作模式，前提要求是具有快速且稳定适应新情况的专业能力。进一步影响数字化过程的是越来越多的标准化以及机器人接手更多的工作。由于远离简单的日常任务和人员时必须接手复杂的工作任务，所以额外要求他们有相应的技术能力如IT知识——大企业流程监督并做出更多的决定。

在生产中首先需要团队能力，在销售更是如此，HR部门应该专门根据这种属性寻找

将新的专业知识整合在学习和培训中或者开发新的职业形象。考虑到快速的发展企业雇主无可避免地要补充加强专业知识内容。一个同样大的挑战是，开发职工的软性技能：如果专业知识过时的比较快，像学习和变更能力这样的能力会比目前更大程度上决定企业的成功。这也就意味着对员工的要求配置文件，许多公司似乎没有充分意识到在机械加工该领域的招聘测评如何编写：很久以来团队能力是期望求职者拥有的能力之一，而未来的软性能力如学习力、灵活性或者创造力只有零星的企业有要求。

创造新的框架条件

该调查显示，人力部门没有看时机改变平时的资格、策略和工具，特殊专业能力的需求需要提前数年的可靠预测，因为这是非常困难的，所以当务之急是未来直接在工作过程中向实时资格方向大力推进。个人技能通过有选择地进一步传统培训来传授，企业必须提供给员工框架条件，他们可以在其中开发自己的能力，能够反复练习并且思考自己的行事，然后由执教引导。如果在培训中加强了在软性技能上的重点教育，那将奠定很好的基础。

概述发展改革也是人员负责任务变更，在当相关技术和过程更新时，将人员战略包含在内就可以制订出有效的措施。根据企业的中长期发展目标人事部门(HR)、管理和专业部门共同且友好地研究一些问题，如：

• 我们企业需要哪些能力和员工类型，来达到我们的目标?

• 我们内部员工有哪些潜能，哪些必须培养?

• 我们能否带领我们的员工一直完成工业4.0?

在这个基础上HR可以负责阐明前瞻性人员、招聘策略和需求以及需要能力的形式和内容。

即将到来的变化过程对管理人员有特别要求，他们必须为所有员工在旧的和新的世界之间建立桥梁，他们的任务是减少恐惧，确定有学习和改变意愿的专业人员。这样的领导作用是朝着跨部门和层级的领导理念发展的。

关于未来发展的许多问题都还没有解决，并且都还没有专利方法，只有关于个人发展这个重要的推理过程已经激活了。这是一个应对变革和企业利用数字化机会获利的前提条件。